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時期は?給料は?「産休」をはじめからわかりやすく解説!

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国が定める産休制度って?

産休とは、妊娠した女性労働者の産前休業と産後休業のことをいいます。

産休については労働基準法で定められており、産前休業については妊娠している女性労働者本人が、会社などの勤務先に申請すれば必ず取得できます。また、出産の翌日からの産後休業については、産後8週間については出産した女性労働者は働くことができないと労働基準法で定められています。

ただし、出産してから6週間が経過したあと、出産した女性労働者が請求し、主治医も認めた場合に限っては、職場に復帰して働くことは労働基準法上、可能です。

また、産休は労働基準法上、妊娠出産した女性労働者が必ず取得できます。

 

産休期間について

産前休業

労働基準法では、「女性労働者本人が会社に産前休業の取得を請求した場合には、出産予定日の6週間前から、会社は本人を就業させてはならない」と定めています。

また、双子などの多胎妊娠の場合に、女性労働者本人が会社に産前休業の取得を請求すれば、出産予定日の14週間前から就業させてはならないと定めています。

逆にいえば、本人が希望すれば出産予定日の直前まで職場で働くことが可能です。

産前休業については、出産予定日を基準にして計算されますので、出産予定日よりも出産が早まれば、産前の産休期間は短縮されます。
そして、出産予定日よりも出産が遅れれば、産前の産休期間は実際に出産した日まで延長されます。

 

産後休業

一方、産後の休業期間については、労働基準法では、産後の8週間については就業させてはならないと会社側に命じており、出産した女性従業員は無条件で8週間の産休期間を取得することになります。

ただし、出産してから6週間の産休期間が経過してから、主治医が認めたうえで、出産した女性労働者が職場復帰を請求した場合には、職場に復帰して働くことも労働基準法では認められています。

 

就業規則について

労働基準法では、常に10名以上の従業員を雇用している会社などの事業所に対して、就業規則の制定を義務付けています。

そして、

産休に関する定めについては、就業規則に記載しなければならないと定めています。

さらには、就業規則を制定したり、変更するたびに、労働基準監督署に就業規則を届け出なければなりませんし、会社の全従業員に対して周知徹底を図らなければならないと労働基準法で義務付けています。

 

なお、会社によっては正社員向けの就業規則のほかに、契約社員向けの「契約社員就業規則」、それにパート・アルバイト社員用の「パート・アルバイト社員就業規則」を制定しているケースがあります。

このため、それぞれの立場で働いている女性労働者が妊娠した場合には、それぞれの立場向けの就業規則を閲覧して、産休制度をチェックする必要があると思われます。ただし、

正社員であろうと契約社員であろうとパートやアルバイトであろうと、労働基準法に基づき、産休期間などの産休制度の内容はまったく同じです。

 

産休を取得した女性労働者への経済的支援は?

産前産後の休業期間中の女性労働者については、勤務先の会社などの事業主が年金事務所、または健康保険組合に申し出をすることによって、

厚生年金保険料と健康保険料の支払いを免除することができます。

なお、産前休業や産後休業といった産休の期間中は、会社の就業規則や人事関係の規則で定めがないかぎり、給料は支給されません。

ただし、健康保険組合から産前休暇期間42日(多胎妊娠の場合98日)、産後休業期間56日を限度として休業日数1日につき、標準報酬日額の3分の2相当額が出産手当金として支給されます。

 

産休の取得は当然の義務!

女性労働者が産休を取得することについては、国家が保障しています。
労働基準法のなかに、明文化されています。

ですから、女性労働者は遠慮することなく会社に対して産休の取得を申請して問題ありません。

 

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